胡志偉

香港教會更新運動總幹事

打造「後繼有人」的生態

原刊於香港教會更新運動 (HKCRM),2017年10月26日

今本地教會 (泛指堂會、機構與神學院等) 的嚴重危機是「領袖斷層」,不少在位領袖接近退休年齡,筆者預見未來5年是教牧退休的高峰期。有人認為 :「時勢造英雄」,領袖是神興起的,根本用不著我們操心,神自會到時到候預備;然而現實告訴我們:領袖也需要後天土壤培育成材。

筆者認為「在位」領袖需要正視現實,敢於變革,才能塑造「後繼有人」的氛圍。

領袖退位

本港教會領袖要思考與反省,就是不同階段要扮演不同角色。起初,領袖可能樣樣事工要親力親為為;但去到另一階段,可能要退居幕後,指導別人,來成就事工。資深宣教領袖Hans Finzel分析領袖十大錯誤之一,就是功成而不傳承(success without succession),華人教會文化可能更為嚴重?

西方研究指出,領袖能夠發揮有效領導力,六成來自「反覆試驗」(trial and error),意味著不斷嘗試與犯錯,就能鍛鍊而成長。換言之,堂會要找「甚有經驗」牧者作主任牧師,一定困難重重。與其等待「彌賽亞式領袖」由天而降,外聘而能成功的例子不多。

回顧八十年代,本港不少堂會與機構,在其草創與開拓時期,同工多是四十歲以下的,也敢於任用新人,從而打造了一代領袖;但隨著組織事工不斷發展,有了知名度與事工規模,這些組織中人反因著組織的轉型而不再信任年輕新人,形成「領導斷層」的惡性循環!

當在位者在將近退保之際,才找人接手,自然沒有足夠時間讓新人適應組織文化與運作;理想的做法是有至少一年時間,讓接任者可從前任領袖身上有所學習。筆者反對延長退休年齡(指65歲或以上),領袖一旦任期滿了,就要退下來;退位並非退役,乃是適當「走位」,為的是讓新人可以有機會冒升。

助人上位

海波斯(Bill Hybels)看領袖的優先次序,就是成熟領袖樂意投資時間與精力於年輕或資淺領袖身上,領袖的成功,就是創造發展領袖的空間。教會要有長遠的異象,早作準備,培育下一代的領袖;不要等待臨近退休之際,才急忙找人接位。每位領袖要預早思考,一旦退下來,誰來接手?我怎樣確認未來領袖?誰來發展他/她們?這些人選能否經得起考驗,面對未來的挑戰?

放眼現今教會文化,領袖長者化是不爭的現實,我們一方面為著這些屬靈長輩的忠心服侍感恩;但另一方面,我們也要反思 : 教會文化有否刻意地予年青一輩「上位」?我們在若干事工能否予新人機會,甚至容讓新人「埋位」過程中有「出位」的錯失?「在位」領袖,容易出現的問題,就是以現今已得的來檢視未成氣候的同工,有時我們會忘掉了成熟確實需要時日的磨練。

開創空間

領導學大師班尼斯 (Bennis) 倡導「共同領導人」(Co-Leaders),不再是某位天王巨星,乃是一位能用人唯才、可與其他領袖互補長短的團隊協作人。最近,美國著名教牧海波斯公布由堂會兩位牧者接任,一名負責行政領導,另一名負責教導。堂會要刻意培育本身領袖,有朝一日能「上位」而承擔領導責任。一位忌才的領袖,自然難於與別人共事,必會後繼無人,更不能倍增領袖。

當領袖不曉得如何與人同工,凡事親力親為,反映的不是能者多勞,可能是個人的驕傲或完美主義。為了教會的未來,在位領袖要放下個人表現慾,投資更多時間與資源在有潛質的同工身上,扮演教練 (coach)或友師 (mentor) 角色。如有教導訓練的場合,資深同工可安排部分內容由其「提摩太」負責;主日學或聖經教導則採用「師徒式」或「團隊式」教導;聯合或大型聚會要去除「論資排輩」的陋習,讓新人透過參與而能逐漸成熟。

在位領袖要多給機會予年輕同工參與,更寬容看待後輩的犯錯,更肯定與鼓勵新人出席國際或地區會議,惟有我們培養「助人成功」的胸襟,大膽提拔新人,才能產生「後繼有人」的氛圍。倘若我們越不放心,不肯放下權力與名銜,新人自然難以「上位」!

總結

教會面對「領袖荒」的嚴重危機,我們要正視問題,不再惋惜「一代不如一代」,筆者認為首要是締造人才輩出的教會文化,先行者樂意為後來者鋪排成功道路,肯定更多人「上位」作領袖是在位領袖的成果之一。「香港教會更新運動」將於2018年推動為期半年的「後繼有人」領袖培訓計劃,期盼能為教會預備更多神國領袖!

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